Adiós Johan Cruyff, visionario y líder.

Nos ha dejado Hendrik Johannes Cruijff, conocido internacionalmente como Johan Cruyff. Este excelente referente nos lega su Visión y valores: trabajo en equipo, deseo de conseguir el éxito y respeto por los demás.

Nadie pone en duda que este soñador capitaneó a muchos e inspiró a casi todos. Se rodeó de personas que disentían, pues disentir es bueno y “los líderes no confían en los que siempre dice sí”. Johan nos dio ejemplo de liderazgo y podemos tomarlo como modelo en la transformación de nuestras organizaciones.

Porque no es fácil, las empresas capaces de instaurar un sistema de cambio continuo que les ayude a adaptarse al entorno y que les haga mejores ante la competencia, conseguirán sin duda una Ventaja Competitiva perdurable en el tiempo. Así lo afirman Ruben Llop e Iñaki García-Arrizabalaga en su estudio ‘Using Change and Crisis Management as a Opportunity to Create a Sustainable Competitive Advantage‘ para la Universidad de Deusto.

¿La transformación de las empresas es posible?, sí lo es.

Ningún negocio sobrevive en el largo plazo si no es capaz de cambiar y reinventarse. Las empresas solo cambian cuando son capaces de transformar su cultura, entendiendo por cultura -aquello que hacen los empleados cuando los jefes no están presentes-.

El estudio de Llop e Iñaki, nos muestra que la transformación cultural de una compañía no es tarea de un día, este cambio precisa de 3 fases que se extienden durante como mínimo 3 años, y que normalmente al 3º se nos sobreviene una nueva ola de crisis o cambio; en ese momento podemos aprovechar la experiencia y los éxitos cosechados, para afrontar la nueva situación e instituir el cambio como modelo de gestión.

¿Dirigir y liderar es lo mismo? No.

El Management se ocupa de hacer frente a las situaciones complejas, de hacerlas predecibles, consiguiendo resultados. Los ejecutivos ‘organizan’, elaboran una estructura organizativa y sus relaciones de interdependencia, dotan a esa estructura de las personas adecuadas, les facilitan formación, comunican los planes y deciden cuanta autoridad van a delegar y a quién.

El Liderazgo se ocupa del cambio. El liderazgo no es algo místico y misterioso. Los líderes reúnen datos, buscan pautas que ayudan a explicar las cosas. El líder no diseña planes, crea la –Visión y Estrategia- y la lleva hasta la gente que la puede hacer posible. El Management y el Liderazgo son complementarios, indisociables y necesarios. Así nos lo afirma el gurú sobre Liderazgo y Transformación de Organizaciones, John P. Kotter.

¿Qué es la Visión y cómo se construye?

Las ideas simples son las que más valor tienen. Así Cruyff nos ilustra: ‘se juega para satisfacer el placer no sólo del público sino de los futbolistas y el placer de unos alimenta el de los otros’.

La Visión Estratégica es nuestro propósito y marca el punto de destino. La Visión emerge a partir de un riguroso pensamiento analítico y un poco de imaginación. Posteriormente, se desarrolla una estrategia para alcanzar la Visión. Lo más importante sobre las visiones no es la originalidad, sino lo adecuada que resulte a los intereses y lo fácil que sea para trasladarla a una estrategia competitiva realista.

El cambio precisa de una Visión que debe ser motivadora e inspiradora. He conocido a muchas empresas que se lanzan a hablar de ser los número uno del sector, estas empresas solo estaban fabulando, no elaborando una Visión.

¿Qué debemos hacer para transformar nuestras empresas?

Puestos a liderar este cambio, según Kotter, para que el proceso de transformación tenga posibilidades de éxito precisa de 8 elementos, todos ellos necesarios.

  1. El cambio precisa de una Visión. La Visión es el punto de partida para embarcarse en el proceso de transformación de la empresa, un cambio que modifique rasgos implícitos en la cultura de la empresa.
  2. El cambio precisa de un sentido de urgencia, normalmente los cambios vienen motivados por la identificación de un problema o una oportunidad que la empresa debe resolver y que compromete su futuro.
  3. El cambio precisa de un equipo poderoso que lo conduzca. Este equipo debe estar formado por la Dirección General y una coalición de personas con poder formal, información, experiencia, reputación y relaciones que lleven el cambio hasta el último rincón.
  4. El cambio precisa de comunicación y de ejemplo. La organización debe incorporar en todos sus canales y actividades regulares, mensajes que refuercen el cambio y la Visión. Los ejecutivos más visibles deben actuar de forma consecuente con la Visión, siendo muy importante ‘predicar con el ejemplo’ convirtiéndose en símbolos de la nueva cultura corporativa.
  5. El cambio precisa eliminar los obstáculos. Los sistemas de evaluación del desempeño y compensación son muchas veces un obstáculo porque no están alineados con la Visión. Algunos de los ejecutivos que se ven más afectados por el cambio se resisten a éste constituyendo barreras reales al cambio.
  6. El cambio precisa de triunfos a corto plazo. Las transformaciones reales precisan de tiempo y esfuerzo, las metas alcanzadas en el corto plazo aportan ánimo y compromiso para el siguiente hito.
  7. El cambio no se puede permitir bajar la guardia, debe utilizar los primeros éxitos para tomar credibilidad, impulso, reconocer el trabajo bien hecho y abordar problemas mayores.
  8. El cambio toma raíces cuando mostramos a las personas que los cambios y nuevos enfoques han ayudado a mejorar el desempeño, cuando las siguientes generaciones de ejecutivos toman como bandera la nueva cultura como suya propia.

Cruyff ha sido un ejemplo para nuevas generaciones de futbolistas y entrenadores de todos los colores, también para dirigentes que han hecho el modelo suyo.

♦ Por desgracia, jóvenes ejecutivos son torpedeados por malos hábitos de jefes incapaces, intolerantes, incoherentes y autoritarios. Si sientes que no quieres parecerte a tu jefe, cambia lo antes posible de empleo. Esa decisión te dará una oportunidad con futuro.

 

Josep Fenoy, 26 de marzo del 2016.